【以案释法】用人单位违法作出的轮岗轮休、调整薪资等决定,劳动者有权解除合同并主张经济补偿

2022-07-28
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案情简介

胡某、吴某等7人均系陆河县某珠宝有限公司(下称某公司)的职工。2020年7月15日,原告某公司发布《关于实行轮休工作的通知》,载明:“鉴于目前公司订单业务量的严重减少,公司全员全日工作制已不合时宜……公司决定采取积极自救措施防范经营风险,实行与实际工作量相匹配的轮休工作模式……在轮休期间,未安排工作时按当地最低薪资标准发放工资(汕尾市2020年最低薪资标准1410元),轮休期间安排工作时则根据原薪资按实际工作时间发放,上班实际结算工资低于最低薪资标准的,按最低薪资标准发放。”2021年6月4日,胡某、吴某等7人共同向某公司发出《辞职通知书》,要求解除与其的劳动关系。随后胡某、吴某等7人共同向陆河县劳动仲裁委员会申请仲裁,要求解除劳动合同,并由某公司向其支付经济补偿、工资差额。某公司不服劳动仲裁裁决,向陆河县人民法院提起诉讼。


调查与处理

陆河县人民法院经审理认为:根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定,用人单位在修改劳动报酬、工作时间、休息休假等涉及劳动者切身利益的规章制度时,未与工会或职工代表协商,损害劳动者权益的,劳动者有权提出解除合同。劳动者提出的此种解除系被迫解除,用人单位应向劳动者支付经济补偿。本案中,某公司在未与劳动者协商一致的情况下,单方作出轮岗轮休、降低薪资等决定,损害了劳动者的合法权益,劳动者有权解除合同并主张经济补偿。某公司关于胡某、吴某等人系单方解除劳动合同,用人单位无需支付经济补偿的主张,缺乏理据,不予支持。


法律分析

1.劳动者单方解除劳动合同并非用人单位不予支付经济补偿的绝对免责事由

《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定:“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。”该法第三十八条第一款、第四十六条同时规定,“用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:…(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;…”“有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;…”根据上述规定,用人单位在修改劳动报酬、工作时间、休息休假等涉及劳动者切身利益的规章制度时,未与工会或职工代表协商,损害劳动者权益的,劳动者有权提出解除合同,用人单位应向劳动者支付经济补偿。

2.经济补偿应以合同解除前十二个月的月平均工资为基数进行计算

《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款规定:“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”据此,经济补偿应以劳动者在单位的工作年限和月工资为基数进行计算。至于月工资的计算标准,《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第三款规定:“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”劳动者以合同解除前十二个月的工资收入不正常,需向前推算至2019年计算月平均工资的主张缺乏法律依据,不予支持。


典型意义

在劳动争议纠纷案件中,用人单位应否向劳动者支付经济补偿、经济补偿的计算标准为何,此类问题十分常见。陆河县人民法院在审理该系列案件时,一方面注重劳动者合法权益的保护,另一方面综合考虑中小微企业受疫情影响,订单收入锐减,因此在保护劳动者合法权益的同时,兼顾企业的健康发展,高效化解争议。该系列案件对于依法审查企业违反劳动保障法律法规行为,加强企业劳动用工指导,全力化解涉疫情劳动关系矛盾纠纷等方面存在一定的示范意义。